01

对于同工不同酬的现象，大家似乎都深恶痛绝。尤其是说到劳务派遣的时候。

实际上，这里面一直存在一个误区。

很多人都把“劳务派遣”和“人事外包”搞混淆了。总以为劳务派遣是变现的“剥削”员工。可劳务派遣其实是有严格的操作规定的。

劳务派遣是一种合法的用工方式，已经写进了劳动合同法里面。

劳务派遣作为劳动合同关系的一种补充形式，是得到法律体系认可的。

企业可以基于自身业务特点，设置劳务派遣用工形式。

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

这三类岗位的具体说明如下：

临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位。辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

按照劳务派遣用工要求，劳务派遣人员，享受和正式职工同等福利待遇的权利。

我们公司就有劳务派遣人员，主要是用他们来应对基层岗位。这些岗位流动性强，技术要求低。

他们在我们单位，享受与我们内部同岗位员工一样的薪酬福利待遇。只是不属于我们公司员工。

所以，任何企业只要存在以上岗位，都是可以使用劳务派遣工的，并不存在说，什么公司能用，而其他公司却不能。

02

劳务派遣工，是劳动用工的形式之一，但我们现在看到的外派，实际上是另外形式，叫做人力外包。

劳务派遣，在劳务派遣暂行规定里说到，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

用工总量是指，用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

这就是说，劳务派遣的数量，实际上很少，但我们会看到有些企业用了很多的外派人员，这是怎么回事呢？

实际上他们不是劳务派遣，而是现在非常流行的一种方式，叫做人力外包。

人力外包和劳务派遣有着本质的区别。

劳务派遣，是按照上面说到的规定，把某一类型工作给到了劳务派遣工来做。但是超过这些条件限制的，就是企业和外包工作的合作了。

这种合作的范围更广，同时，也存在了很多的问题。其中之一就是，企业不用去管外包工的工资和福利，完全由外包公司自行决定。企业只是和外包公司确定相关费用结算的问题。

这就是为什么我们可以会看到很多的“派遣员工”，同时也存在“同工不同酬”的情况。

实际上，这里不是“派遣员工”，而是“外包员工”。所谓的“同工不同酬”，也只是因为他们的工资是由外包公司来管理的。外包公司给多少就是多少，和企业没关系。

这就好比，同样的一个岗位，在A公司给2W，B公司只给1.5W，你能说这种“同工不同酬”就是不公平的吗？并不能。因为这是两家企业，标准不一样很正常。

如果想要一样，那就是全社会吃大锅饭，只有一个水平，显然这才是不现实的。

03

在如今人工及其他各项成本压缩的情况下，外包使用的频率无疑会更高。

不论是劳务派遣，还是外包，这种用工方式只会更加的频繁。

我们公司在“工效联动”的要求下，对人工成本的要求非常的严苛。企业为了生存与发展，就必须把人工成本降下来。

那么，将人工成本转移成项目成本或者采购成本，无疑是很多企业会选择的一种做法。

只要员工不属于公司自己的，不用签劳动合同，采用外包人员的方式，不论这种方式的费用发生算到项目里，还是采购里，都是可行的。

因此，外包会成为企业压缩成本的出路之一。除了核心的岗位，很多不具备技术含量、低技术含量的岗位，都将不会成为企业招收自己员工的方向。

这就是说，于员工而言，想要不成为被外包的一部分，自己就要有危机意识，能够争取主动向上。

与其被动挨打，不如主动求进步。现在的职场发展趋势，就是这么的棱角分明。